CSEC – 03/09/2025

Le CSEC s’est réuni autour du projet de cession d’ExxonMobil à North Atlantic et de ses impacts sur l’organisation du travail. Le rapport provisoire du cabinet Cidecos a été présenté, suivi d’échanges nourris avec la Direction. Nous avons porté nos alertes et nos exigences sur plusieurs points essentiels, notamment la question du staffing, du recrutement, de la formation et des risques de surcharge.

1. Présentation du rapport Cidecos

Contexte et temporalité du projet :

• Cession rendue publique le 28 mai 2025, avec un avis CSEC attendu le 4 septembre et un changement effectif au CIC le 31 octobre.
• Expertise réalisée dans un délai très court, avec des informations encore partielles et des contours organisationnels flous.
• Accès limité aux documents et aux personnes en période estivale, ce qui a freiné l’analyse approfondie des situations de travail.

Enjeux organisationnels majeurs :

• La cession implique une réinternalisation rapide des fonctions support auparavant externalisées vers des centres mondiaux (GBC/TC).
• Objectif : reconstruire en 3 mois ce qui a été externalisé sur 20 ans.
• Création de 181 postes, suppression de 91, redéploiement de 80 salariés, et recrutement externe par North Atlantic.

Impacts sur les salariés :

• Les équipes sont déjà éprouvées par plusieurs années de réorganisations (PSE 2021, 2023, 2024).
• Risques psychosociaux identifiés : surcharge, perte d’expertise, épuisement, sentiment d’injustice.
• Crainte d’un scénario à la Petroplus, mais aussi espoir d’une relance industrielle.

Recommandations clés de l’expert :

• Réaliser un diagnostic social complet à l’arrivée de North Atlantic.
• Clarifier rapidement la stratégie industrielle et les perspectives professionnelles.
• Rebâtir la confiance dans l’équipe de direction avec un style de management plus ancré dans le réel.

Engager une coopération étroite entre ExxonMobil et North Atlantic pour le recrutement, la formation et la conception des nouvelles organisations.

Détail du rapport par service :

Manufacturing : Les fonctions techniques sont relativement épargnées par la réorganisation. Les équipes disposent de ressources solides, mais devront faire face à des ajustements liés à la migration IT et à la réinternalisation de certaines fonctions support.

Technologie : Un pôle d’expertise est en cours de constitution, avec des profils très qualifiés (expatriés, colocated). L’enjeu sera de maintenir la durabilité de cette expertise dans un périmètre plus restreint, tout en assurant la transmission des savoirs.

Laboratoire ETC : Le laboratoire conserve ses missions sur les bitumes et les lubrifiants NDG. Des inquiétudes persistent sur la charge de travail des techniciens et la pérennité des compétences liées aux lubrifiants, avec des recommandations pour maintenir une capacité R&D locale.

FAP (France Area Projects) : La fin du soutien par Bangalore est vécue comme un soulagement. L’équipe est redimensionnée pour gérer 50 M€ d’investissements annuels, mais des départs d’experts et un besoin de pilotage renforcé appellent à la vigilance.

LOGF (Lubricants Operations Gravenchon France) : Peu impactée structurellement, l’usine fait face à une baisse de volumes (-50%) et à une incertitude stratégique. Les salariés expriment un fort attachement au site et attendent des orientations claires pour éviter l’épuisement.

Service médical : L’enjeu est de maintenir l’agrément du service autonome. Une extension du périmètre aux EE est envisagée pour garantir deux médecins et renforcer la prévention sur site.

Fonctions Support : Très fortement impactées : il faut reconstruire des organisations entières en un temps record. Les salariés dénoncent un projet trop théorique, sans prise en compte du travail réel, générant anxiété et risques psychosociaux.

Business Finance : Service entièrement recomposé. De nombreux postes restent à pourvoir, notamment en comptabilité. Les salariés craignent une perte de cohésion et une surcharge liée à la transition vers un modèle PME.

Ressources Humaines : Création d’un pôle “Gestion des talents”. Les postes RH seront en coordination avec des prestataires, ce qui soulève des enjeux de qualité de transfert et de continuité de service, notamment pour la paie.

Achats : Service fragilisé par le PSE 2024. La réinternalisation impose une montée en compétence rapide. Des postes critiques restent vacants, et les salariés alertent sur les risques liés à la sous-estimation des besoins.

IT (Information & Technologie) : Un des deux chemins critiques du projet. L’organisation future reste floue, avec des externalisations prévues. Les salariés s’inquiètent du manque de visibilité sur les systèmes et les modalités de coordination avec les prestataires.

Fiscalité : Création d’une entité fiscale indépendante. Cinq postes sont à pourvoir, avec des enjeux techniques importants (TVA, accises, douanes). La formation des nouveaux entrants est cruciale pour assurer la continuité.

Juridique : Service réduit à 4 juristes. Des pertes de compétences sont à craindre, notamment en droit de l’environnement. Le départ du Directeur juridique en fin d’année pose la question de la succession et du transfert des savoirs.

Commercial / Marketing / PLSO : Des postes sont créés pour développer le “toll blending” et renforcer les ventes. Les équipes attendent des appuis techniques et une clarification des périmètres. Le marketing asphalt/lubrifiants pourrait être doublé.

Optimisation / Supply Chain : Service à reconstruire entièrement. 20 postes à recruter dans des délais très courts. La continuité de service est critique, et les salariés alertent sur les risques liés à la charge de travail et à la formation insuffisante.

2. Nos interventions et positions

Sur le staffing et la charge de travail :

Nous avons demandé des garanties sur le fait que 100% des postes soient pourvus au moment du changement de contrôle (CIC).
Nous avons rappelé qu’une organisation a été conçue pour répondre à une charge de travail précise. Si tous les postes ne sont pas staffés, cette charge retomberait mécaniquement sur les salariés déjà en place, avec des risques graves de surcharge, burn-out et RPS.

La Direction reconnaît que certains postes ne seront pas pourvus avant le CIC, mais affirme que seuls des postes « non critiques » seront concernés (ex : réglementaire moyen terme). Nous avons insisté : ce n’est pas acceptable. Nous exigeons d’être consultés sur la liste précise des postes critiques et sur le plan de gestion des charges en cas de manque.

Sur le recrutement et la formation :

Nous avons dénoncé le manque d’informations sur :

• le processus de recrutement,
• le calendrier,
• le plan de formation,
• et les modalités de transfert des connaissances.

Nous avons rappelé qu’aucune collaboration réelle entre les équipes ExxonMobil et North Atlantic n’est prévue avant le CIC, et que les nouveaux embauchés n’auront pas accès aux systèmes avant cette date. Cela augmente fortement les risques opérationnels.

Nous avons exigé :

• un plan clair de formation commune entre salariés redéployés et recrutés,
• un suivi régulier de l’avancement du recrutement,
• et une consultation spécifique si les organisations évoluent.

Sur les fonctions Support et IT :

Nous avons alerté sur les risques liés aux fonctions support et IT, particulièrement critiques car elles doivent être reconstruites de zéro. Nous avons demandé :

• la liste exhaustive des applications et leur devenir,
• des précisions sur le rôle des 40 postes IT annoncés au CTA,
• et des garanties sur la continuité de service.

Nous avons rappelé que tout changement informatique doit obligatoirement faire l’objet d’une information aux instances représentatives.

Sur la motivation et la reconnaissance des salariés experts :

Nous avons posé la question de la motivation des experts techniques qui, après avoir exercé des fonctions à forte valeur ajoutée, risquent de se retrouver affectés à des tâches de faible intérêt (maintenance routinière, data management).
Nous avons alerté sur :

• le risque de démotivation,
• la difficulté de fidéliser ces experts sur un périmètre industriel réduit,
• et l’absence de plan de succession clair.

La Direction affirme qu’il n’y aura pas de « tâches subalternes », mais nous avons insisté : certaines tâches sont bel et bien de faible valeur ajoutée et détourneront les experts de leur rôle principal.

3. Confiance et communication

Nous avons rappelé que la confiance des salariés envers la Direction locale est aujourd’hui fragilisée.
Des décisions importantes ont été prises sans communication immédiate, ce qui alimente la défiance. Nous avons demandé un plan de communication transparent et régulier pour rassurer les salariés et leur donner de la visibilité.

4. Déclaration CFE-CGC

Lors de ce CSEC, nous avons également porté une déclaration syndicale au nom de la CFE-CGC.

Nous y avons rappelé que :

• Les conditions contractuelles entre ExxonMobil et North Atlantic pèseront lourdement sur la future société, notamment dans le domaine des lubrifiants.
• Les projets présentés pour le site normand manquent de financements et de plannings détaillés, ce qui est préoccupant pour l’avenir industriel et l’emploi.
• L’absence de business plan détaillé, activité par activité, ajoute à nos inquiétudes. Nous avons demandé des projections claires de volumes entre ExxonMobil et North Atlantic.
• Le projet de cession doit impérativement donner lieu à une nouvelle consultation en cas de changements significatifs, faute de quoi nous serions contraints d’agir en justice.

Nous avons aussi insisté sur plusieurs points essentiels :

• Continuité de service : il faut du temps pour recruter, former et installer les salariés dans leurs fonctions avant le changement de contrôle. Le calendrier actuel est irréaliste.
• Perte des synergies ExxonMobil : le site de Gravenchon va perdre des capacités vitales d’entraide (expertise, pièces détachées, soutien en cas d’incident). Cela représente un risque majeur de fragilisation.
• Retraites supplémentaires : nous refusons catégoriquement la limitation à 5 ans de l’engagement de paiement. Ces retraites sont le fruit d’une partie des salaires non versés durant des décennies. Elles doivent être garanties à vie pour tous les bénéficiaires.

Enfin, nous avons rappelé que, si nous voyons des opportunités de dynamiser les organisations et de libérer des énergies, nous dénonçons la précipitation et le manque d’assurance avec lesquels ExxonMobil se désengage de France, laissant North Atlantic exposée et les salariés dans une situation de vulnérabilité.

Retrouvez l'intégralité de notre déclaration ci-dessous.

5. Conclusion

Tout au long de ce CSEC, nous avons insisté sur la nécessité :

• de reporter le CIC si les conditions minimales de staffing, de formation et de transfert de connaissances ne sont pas réunies,
• d’associer pleinement les représentants du personnel aux ajustements organisationnels,
• de protéger les salariés contre les risques de surcharge et de démotivation.

Nous restons mobilisés pour que ce projet ne se fasse pas au détriment des conditions de travail et de la santé des salariés.

Télécharger Déclaration CFE CGC IC vente à NA

Déclaration CFE-CGC CSEC 03/09/2025