Négociation Égalité professionnelle du 11/09/2025

Négociation Égalité professionnelle du 11/09/2025

Contexte :

La négociation se déroule dans un environnement en pleine mutation. Les impacts du PSE sont encore en cours d'évaluation, tandis que la perspective de cession vers Nord-Atlantique ouvre de nouvelles opportunités. Cette transition représente un levier stratégique pour rééquilibrer les parcours professionnels femmes-hommes par le biais des futurs recrutements.

Nos demandes CFE-CGC prioritaires portées en séance :

Sécurisation juridique sur extraterritorialité : Obtenir une confirmation écrite dans l'accord que la législation américaine ne s'applique pas aux salariés français.

Protection de la parentalité :

• Examens prénataux : Ajout explicite de "les deux conjoints" au Titre 4, § 4, p. 16 pour garantir jusqu'à 4 jours d'absences autorisées et rémunérées en cas de grossesse à risque, sur justificatif médical.
• Rentrée scolaire : Formalisation de la tolérance horaire pour les salariés de jour accompagnant leurs enfants, transformant une pratique implicite en droit explicite.
• Hospitalisation d'enfant mineur : Facilitation du recours au télétravail lorsque compatible avec l'activité professionnelle.
• Retour de congé maternité : avec pour principe fondamental de respecter le choix de la salariée (reprise du poste initial ou saisie d'opportunité) avec anticipation des échanges et aucune proposition dégradée.
• Frais de garde d’enfant lors des formations, déplacements professionnels et IM.

Pilotage et indicateurs : Intégration d'indicateurs concrets et mesurables portant sur le recours au temps partiel, le suivi du plafond de verre et la cadrification (analyse des écarts) avec un suivi en CESC.

Lutte contre les violences (harcèlement, violences conjugales) : Mise en place de procédures claires avec contacts identifiés (RH, médical) et possibilités d'aménagements temporels (horaires, télétravail) sur recommandation médicale.

Ce qui évolue (ou va évoluer) dans le projet d’accord

• Extraterritorialité : Mention explicite de l'applicabilité du droit français dans l'accord
• Examens prénataux : La Direction s'engage à repréciser la rédaction ; nous maintenons l'exigence "deux conjoints"
• Discrimination/harcèlement : Identification des contacts (Référents, RH, service médical)
• Rentrée scolaire : La formalisation de la tolérance pour le personnel de jour sera ajoutée à l’accord
• Temps partiel : Engagement d'un meilleur suivi (KPI dans l'accord)
• Formations : Lancement d'une campagne de (re)mobilisation des salariées avec objectif chiffré

Points à sécuriser encore

• Objectifs North Atlantic : Affinement des KPI post-cession
• Retour progressif post-congé maternité : Obtention d'une modalité écrite et opposable
• Transparence salariale et plafond de verre : Articulation des KPI avec les évolutions législatives attendues pour 2026 (tableaux de bord obligatoires)
• Programmation d'un bilan fin 2026 intégrant les retours législatifs et les effets des recrutements
• Violences conjugales et parcours professionnel : Inscription d'un processus lisible avec points de contact identifiés (RH, médical, assistantes sociales, cellule psychologique) et aménagements temporels/géographiques
• Frais de garde : la Direction a refusé le remboursement des frais de gardes en cas de formation, ou déplacement professionnel. Nous maintenons notre demande concernant les IM et demandons que cela soit inscrit dans l’accord.

Position CFE-CGC : exigence et pragmatisme

Notre ligne directrice reste inchangée : des engagements clairs, mesurables et datés, dépassant le simple rappel légal.

Si certaines avancées se dessinent, nous entendons les verrouiller définitivement dans l'accord (rédaction précise, KPI chiffrés, calendrier de bilans) et les renforcer post-cession si les constats l'exigent (voie d'avenant).

Prochaines échéances

Semaine prochaine : Retravail du projet par la Direction

À suivre : Transmission de nos remarques écrites, puis nouvelle relecture et positionnement des OS

Fin 2026 : Bilan (évolution législative + répartition femmes-hommes post-recrutements)