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Retrouvez ici le Guide Retraite 2020 de la CFE-CGC

Bonne lecture

Quand souffle le vent du changement, 
certains construisent des murs……d’autres des moulins à vent

Pour la négociation salariale, la CFE-CGC venait dans un esprit lucide, car les messages passés par la direction ne laissaient que peu de doute sur ce 0 final en matière d’augmentation salariale.
Reste désormais aux hiérarchies intermédiaires à supporter la double peine de subir elles-mêmes ce résultat et devoir l’exposer à leurs équipes…

En revanche, nous venions dans un esprit très constructif, presque combattif, pour bâtir un planning de négociations 2021 qui soit source de progrès, de transformation positive, tant pour les salariés que pour le groupe en France, afin que les difficultés que nous traversons permettent une nouvelle orientation, une nouvelle respiration, un nouvel essor via une adaptation novatrice de nos processus et organisations.

Quelle ne fut pas notre déception en constatant que la direction n’avait aucunement l’intention de mettre en chantier des sujets qui motivent ses salariés au travers d’une nouvelle façon de travailler, qui mènent notre société sur la voie de la reconquête de marchés, qui mettent à profit la richesse que représente l’expérience de ses salariés.

Au lieu de ça, nous avons vu notre direction confirmer une position de repli sur elle-même, de négation des transformations indispensables pour engendrer une dynamique positive, d’attitude statique face aux opportunités que représentent à la fois la transition énergétique et l’évolution de la société.

Car que vise un groupe qui méconnait le fait que laisser certains de ses salariés sans promotion durant 10 ans, et parfois bien plus, érode années après années leur motivation ?

Car que vise une société qui refuse de travailler des sujets tels que la retraite progressive, la mise en place d’assises de la transmission du savoir intergénérationnel (2 sujets assurant la transmission du savoir), la création d’un réseau d’ambassadeurs pour sauver nos emplois dans le cadre d’une transition énergétique juste (pérennité de nos emplois – étude IEA montrant la viabilité pétrole et gaz jusqu’au moins 2040 – Captage et stockage de carbone « CCS »), la gestion des emplois et parcours professionnels..?

Car quel est le but d’une entreprise qui, constatant que nous ne vendons pas assez de volumes, supprime ses postes de vendeurs, qui argue d’un côté qu’elle veut se transformer pour constituer ses équipes intégrées en « villages » regroupant toutes disciplines et compétences, mais supprime ses postes d’ingénieurs techniques pour les expatrier en Asie ..?

Notre groupe, pour survivre et se développer en France, doit capitaliser sur sa plus grande richesse, à savoir ses employés, doit être combattif et se tourner vers la transition énergétique, doit avoir une attitude de reconquête de marchés.
Il doit agir plutôt que subir, en associant ses salariés à cette bataille, en négociant ces sujets novateurs - comme le font nos compétiteurs - en capitalisant sur l’expérience de tous et en offrant une vision de l’avenir.

La régression sociale s’amplifie au sein des sociétés du Groupe Esso & EMCF en France

Ce dernier trimestre de l’année 2020 est marqué par une amplification sans précédent de la régression sociale enclenchée au sein du Groupe ExxonMobil, et particulièrement par la Direction de l’affilié français au sein des trois sociétés de l’Unité Économique et Sociale : EMCF, ESAF et ERSAS.
En effet, avec une gestion de la communication déplorable et une prévention des risques psychosociaux purement abstraite, les salariés de l’affilié français sont une nouvelle fois invités à payer au prix fort les conséquences des stratégies  menées depuis quelques années par la Corporation ExxonMobil. 
Stratégies auxquelles le Comité de Direction de l’affilié n’ose s’opposer, quand bien même il est évident que ces stratégies industrielles et commerciales sont dénuées de sens et de valeur pour l’affilié, et notamment pour le siège social.

En l’espace de quelques semaines, voici les annonces qui se sont égrenées :

• Fermeture de l’unité de production du Vistalon ;​​​
• Projet mondial appelé « Compétitivité » décliné sévèrement en France, notamment au sièges sociaux ESAF et EMCF, dont les Fonctions principales sont appelées à supprimer de 35 à 75 % des postes ;
• Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (Sic !) déployant des mesures d’accompagnement en deçà de tous les précédents ;
• La dénonciation de la prime sécurité sur les raffineries ;
• Au CSEE sièges et Territoire, la dénonciation des règles applicables aux salariés basés à domicile, à effet au 01/01/2022 ;
• Une négociation salariales à Zéro budget – Zéro augmentation, même pas l’inflation.
• Des situations de harcèlements qui se font jour, particulièrement à l‘encontre des salariés expatriés…

​​​​​​​La coupe est pleine.

Les salariés ne supportent plus cet ascenseur émotionnel orchestré, où chaque semaine apporte son lot de mauvaises nouvelles.
Les salariés sont épuisés et démotivés de l’absence de reconnaissance de leur implication.
Les salariés sont inquiets de la situation économique de l’affilié, de l’absence de perspectives,  du manque d’ambitions en matière de transition énergétique.

Les salariés manifestent leur mécontentement dans tous les établissements.

La CFE-CGC s’associe à cette frustration et réfléchit à une action, en complémentarité avec les autres Organisations Syndicales.

Comme la Direction demande notre positionnement par rapport à l’accord salarial 2021, la CFE-CGC ne sera bien évidemment pas signataire

Monsieur le Premier ministre,

Nos organisations syndicales ont décidé de s’adresser conjointement au gouvernement du fait du contexte particulier dans lequel se trouve le pays dans son ensemble, la population salariée en particulier.

La crise sanitaire, due à la pandémie de Covid19, en est à son dixième mois sans que l’on puisse en prédire l’issue. Ses conséquences pour la santé, notamment des personnes les plus exposées, sont d’ores et déjà dramatiques. Ses conséquences sociales et économiques sont désormais violentes pour l’emploi, les perspectives d’emplois, les salaires et les conditions de vie d’une partie importante de la population, la moins favorisée, les jeunes en particulier.

Dans une telle période d’incertitude et d’inquiétude tant pour la santé que pour l’emploi, il nous paraît essentiel que le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics et le respect de l’autonomie de la négociation collective.

Dans un contexte très évolutif, incertain et d’urgence, nos syndicats, délégués et représentants du personnel ont été fortement sollicités par les salariés.

Malgré des conditions d’exercice dégradées de leur rôle, tant du fait des contraintes sanitaires que de l’affaiblissement des moyens de représentation collective des salariés dus aux effets des ordonnances 2017 réformant le code du travail, ils ont joué un rôle important pour que soient assurées au mieux la protection de la santé au travail et la continuité des activités essentielles.

Ils doivent faire face aujourd’hui à la dégradation majeure de la situation économique et son cortège de restructurations, de suppressions d’emplois, d’augmentation du chômage et de la précarité.
Or, les dispositions sanitaires accrues, destinées à limiter la propagation du virus, se traduisent par des restrictions importantes, notamment en matière syndicale, en ce qu’elles limitent de fait l’exercice régulier du droit de réunion et de manifestation.

Nous demandons ainsi une réunion rapide sur l’évaluation des conséquences des ordonnances travail afin de rétablir les droits de représentation collective des salariés à la hauteur des enjeux actuels.
Alors que des dispositifs d’aides publiques massives sont mis en œuvre pour soutenir l’activité des entreprises, nous en appelons à ce que ces aides conduisent effectivement à préserver les emplois, les salaires et les garanties collectives. C’est pourquoi de véritables engagements doivent être exigés en contreparties et contrôlés quant à leur mise en œuvre effective à court, moyen et long terme, a contrario de ce que nous avons connu et constatons trop souvent. Ce contrôle doit être exercé de l’entreprise, aux territoires jusqu’au niveau national.

Nos confédérations syndicales exigent dans le même temps une réunion d’urgence consacrée à la reconnaissance effective du rôle essentiel des salariés et salariées des emplois dits de la deuxième ligne qui doit se traduire sans délai par une revalorisation des salaires, conditions de travail, d’emploi et de carrières. Face à la situation de l’emploi et du chômage, nous renouvelons la nécessité que la réforme de l’assurance chômage, décidée en juin 2019, reportée finalement jusqu’à la fin de l’année 2020, soit abandonnée au profit du retour aux dispositions de la convention qui avait été négociée en 2017, qui pourrait ainsi être prorogée d’une année.

Du fait de cette même situation, nous affirmons, quelles que soient nos analyses et positions sur le fond, que le gouvernement devrait annoncer que l’heure n’est pas de remettre à l’ordre du jour le sujet des retraites. Une copie de ce courrier est adressée à monsieur le Président de la République.

Soyez assuré, Monsieur le Premier Ministre, de l’expression de notre haute considération.

Laurent Berger - Secrétaire général CFDT
Philippe Martinez - Secrétaire général CGT
Yves Veyrier - Secrétaire général FO
François Hommeril - Président confédéral CFE-CGC
Cyril Chabanier - Président confédéral CFTC

Un des prochains thèmes de Négociation à l’initiative de la Direction sera Le Forfait Jours.

En Amont de cette négociation nous voulons vous informer et solliciter vos retours.

Il faut un accord d’entreprise entre les Organisations Syndicales et la Direction pour mettre en place un Forfait Jours. Le salarié qui souhaite ce changement doit être volontaire et il faudra qu’il signe une convention individuelle de forfait jour (C’est un accord ou chaque partie doit être d’accord)

Qui est éligible au forfait jours ?
Uniquement les salariés Cadres ou OETAM autonomes dans l’organisation temporelle de leur travail : définir une catégorie de salariés n’est pas suffisante pour valider une convention forfait jours : les juges vérifient que les fonctions réellement exercées correspondent à une organisation de travail autonome.

N’est pas autonome et donc non éligible au forfait jours :
Un salarié soumis à un planning contraint imposant sa présence au sein de l’Entreprise à des horaires pré déterminés pour certaines tâches.
Le salarié dont l’emploi du temps est déterminé par sa Direction et son supérieur hiérarchique, lesquels définissent le planning de ses interventions ou déplacements, et qui ne dispose pas d’une autonomie réelle. 
Il faut donc, en toute logique, que leur fonction et tâches puissent s’exercer indépendamment de l’horaire collectif de la structure pour laquelle ils travaillent.

Points d’attention :
L'accord d'entreprise autorisant les conventions de forfait jours doit, depuis la Loi Travail et afin d'éviter les abus, prévoir obligatoirement les dispositions relatives à un droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail du salarié qui n'a plus d'horaires et à l'articulation entre son travail et sa vie personnelle. Les intentions du législateur sont, certes, louables, mais comment le mettre en pratique ? 
Le législateur qui ne manque décidément pas d'humour, stipule que la charge de travail d'un salarié en forfait jours doit être "raisonnable". 
Le salarié en forfait jours a droit à un temps de repos minimal quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et à un repos minimal hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives par semaine, soit un maximum de 78 heures travaillées par semaine.

Vous trouverez ci-dessous un tableau comparatif entre la situation actuelle et le Forfait Jours.

Nous aborderons cette négociation comme toutes les négociations en dialoguant avec vous sur les points positifs et négatifs en prenant en compte l’intérêt commun.

L’épuisement professionnel ne doit pas être au rendez-vous.

Le contrôle de la charge de travail et des temps de repos obligatoire, seront des points non négociables.

L’investissement et l’engagement des salariés dans ce système exigeant de gestion du temps de travail doit être valorisé :  il ne faut pas se laisser aveugler par la flexibilité offerte. 

Selon les différentes étapes de notre vie professionnelle et personnelle nous devrons avoir la possibilité de choisir d’être ou pas en Forfaits Jours. Lors de notre négociation nous intégrerons ce point.

On peut vouloir gérer son temps de travail comme on l’entend sur un poste autonome… comme re-décider d’avoir une activité plus planifiée en fonction de sa vie familiale.
Et un sénior peut souhaiter être à nouveau flexible pour pouvoir gérer ses missions professionnelles de manière autonome tout en ayant la possibilité de s’occuper de ses ascendants ou ayants droits.

Notre mission est  donc de négocier pour vous en toute transparence et s’assurer que la Direction ne propose pas ce système de Forfait Jours uniquement pour résoudre des situations compliquées existantes. Par exemple lors des Inspections Métal, lors de salons professionnels ou événements  avec nos forces de ventes. 
Les salariés qui opteront pour un Forfait Jours devront pouvoir le faire en toute connaissance de cause et obtenir de justes compensations.

Que pensez-vous de cet état des lieux ? Avez-vous des points à partager ?
Contactez-nous  : CFECGC@exxonmobil.com ou http://cfe-cgc-exxonmobil.over-blog.com/

Pour aller plus loin ensemble, Retrouvez ici le guide Forfait-jours CFE-CGC

La CFE-CGC avait posé les bases suivantes pour améliorer les accords existants :

Rappel : si la participation est supérieure à l’intéressement, il n’y a pas d’intéressement. Si l’intéressement (CAP REC + CAP IP) est supérieur à la participation, alors la somme distribuée au titre de l‘intéressement  est la différence entre la participation et l’intéressement.

CAP REC = somme des Résultats Economiques Courants de l’UES ESAF / ERSAS / EMCF

CAP IP  = somme des Indices de Performance mensuels et annuels
 

La conjoncture pour 2020 et 2021 fera que vraisemblablement seul le CAP IP pourra engendrer un intéressement car le CAP REC est basé sur les résultats économiques du Groupe.

L’enveloppe maximum dans ce cas sera de l’ordre de 8 M€ pour le CAP IP + 5 M€ pour l’abondement, ce qui fait un total de 13 M€ si le CAP IP est atteint dans sa totalité, ce qui est loin d’être acquit.

Vous constaterez donc que les attentes de la CFE-CGC en termes de Participation et Intéressement ne seront certainement pas au rendez-vous, même si une amélioration substantielle a été faite par rapport aux accords existants.

Malgré une nouvelle proposition de répartition qui pénalise certains salariés,  la CFE-CGC souhaite maintenir le dialogue social, dans une entreprise qui dit vouloir opérer une transformation dans un esprit positif.

C’est pourquoi, la CFE-CGC est signataire des accords Participation et Intéressement 2020 - 2022, en dépit d’une proposition en deçà de nos attentes.

En complément, étant donné qu’il n’y a pas eu d’accords Participation et Intéressement en 2019 (seule la CFE-CGC était signataire), et donc la perte de l’intéressement proposé l’an dernier, la CFE-CGC  vous rappelle que pour bénéficier de l’abondement du Plan d’Epargne Groupe en 2020 soit 1750€, il vous faut faire un versement volontaire de 584 € sur votre PEG. De même que pour percevoir les 1550 € du Plan Epargne Retraite Collectif, il vous faut verser 517 € sur votre PERCO.

Après la mise en place de l’accord temps partiel du 17 juin 2014, force est de constater que nombre d’entre vous concernés par ce dispositif font appel à nous pour nous relater leurs interrogations.
Nous avons ainsi compris que la mise de jours de CP vers le compte épargne temps pose des problèmes à tous ceux qui veulent utiliser ce dispositif.
La règle de transfert de  jours épargnés vers le CET dans l’esprit de récupération en temps doit être la suivante :

• Le nombre de jours transférés vers le CET est effectivement pro-raté en fonction du régime de temps partiel.

MAIS…

• Le reliquat doit être réintégré à votre compteur de CP sur FIORI .
• Exemple 1 : Salarié à 80% souhaitant épargner 5 jours de CP sur son CET
• 4 jours sont mis sur le CET et 1 jour est réintégré à FIORI sous forme de CP
• Exemple 2 : Salarié à 80% souhaitant épargner 3 jours de CP sur son CET
• 2.4 jours sont mis sur le CET et 0.6 jours réintégrés à FIORI sous forme de CP

Nous vous conseillons de contrôler qu’à partir du 31 mai 2015 (mise en place de FIORI) vous avez bien été re-crédités de ces jours dans FIORI. Si ce n’est pas le cas contactez Catherine Bonnevay aux RHs en mettant en copie vos délégués CFE/CGC site :

• NDG : N. Karbowski
• Siège : Sabine Mazoyer
• FOS : C. Joly

La CFE-CGC  a déjà obtenu la suppression de la proratisation des jours de CP acquis au nom de l’ancienneté pour  personnes à temps partiel, elle continuera à assurer du support sur ce sujet !

Vos représentants du personnel ont participé aux CSEE Extraordinaires organisés par les Directions des établissements du Groupe afin de présenter les mesures sanitaires pour accompagner le déconfinement à partir du 11 mai. Face à cette situation inédite, la CFE-CGC vous restitue les débats au sein des différentes instances ainsi que sa vision du déconfinement.

•  
• Nous avons demandé à la Direction de retirer l’engagement personnel avec signature pour respecter et faire respecter les gestes barrières, ce qui a été obtenu. Nous comptons sur la responsabilité sociétale de chacun d’entre vous pour respecter ces gestes barrières :
  • Saluez sans se serrer la main, évitez les embrassades
  • Lavez-vous très régulièrement les mains ou utilisez du gel antibactérien.
  • Toussez ou éternuez dans votre coude ou dans un mouchoir.
  • Utilisez un mouchoir à usage unique et jetez-le.
• En respectant ces gestes barrières, nous sommes tous acteurs de notre propre santé et de celle de nos proches, au travail comme à la maison.
• Le déconfinement se fera en trois étapes, la première commençant le 11 mai, puis une deuxième étape le 25 mai et enfin la dernière étape à partir du 8 juin. Le retour des salariés se fera très progressivement, sans pression des supervisions, avec un dialogue entre le superviseur et son équipe, en tenant compte des contraintes des uns et des autres (garde d’enfants, appréhension d’un retour trop rapide, etc ….).
• Comme l’a fortement encouragé le gouvernement, les salariés pourront choisir de rester en télétravail si la définition de leur poste le permet, si les salariés doivent garder leurs enfants, ou si les salariés ne se sentent pas trop à l’aise pour un retour rapide. Si cette disposition ne vous semble pas respectée, n‘hésitez pas à contacter vos élus qui vous aideront à traverser cette période délicate.
• Les cafétérias du CTA, du Bloc 26 et de la Porte A seront ré-ouvertes à partir du 11 mai.  Il sera donc possible pour le personnel à la journée de récupérer un panier repas commandé la veille avant 11h et de déjeuner en respectant les gestes barrières.
• Dans les bureaux où les règles de distanciation sont difficilement applicables, sachez qu’il sera installé dans les jours à venir une protection en plexiglass. En attendant, vous devrez porter un masque fourni par votre superviseur pour vous protéger mutuellement des projections de gouttelettes.
• Pour les quelques salariés qui sont passés au 1^er mai du statut arrêt maladie au statut activité partielle, sachez que la société vous garantit que vous n’aurez pas de perte de salaire en mai. De même pour votre garantie Santé et Prévoyance, les organisations syndicales ont obtenu du gouvernement que votre mutuelle et votre prévoyance soient maintenues pendant cette période d’activité partielle.
• Sachez que vos élus CFE-CGC suivront les différentes étapes du déconfinement avec pour souci votre santé et votre bien-être. A ce titre, nous avons demandé à ce que la CSSCT (Commission Sécurité Santé et Conditions de Travail) participe aux travaux du groupe de déconfinement de la Direction. Nous vous encourageons à nous contacter si votre situation est compliquée et que vous avez l’impression que les mesures sanitaires mises en place ne suffisent pas à garantir votre sécurité.
• La CFE-CGC constate que le télétravail a permis à de nombreux salariés de continuer leur activité à distance. Il faudra donc faire un bilan avec la Direction et les salariés des leçons à tirer de cette nouvelle façon de travailler. Ce bilan devra être présenté lors de prochains échanges dans le cadre de la négociation QVT.

Aujourd'hui, ce tient la négociation salariale ExxonMobil UES.

Nous vous informerons des résultats dès la fin de cette négociation.

La CFE-CGC signataire de l’accord Qualité de Vie au Travail

La CFE-CGC vous présente ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année : beaucoup de joie, de bonheurs, de projets, une très bonne santé et du bien-être au travail.

Pour aider à cela, la CFE-CGC a signé l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, qui vous permettra en 2020 de bénéficier des dispositions suivantes :

• Le télétravail occasionnel, c’est possible en 2020
  • A partir du moment où le télétravail est compatible avec les tâches  et les missions incombant à

    

    votre métier, vous pouvez bénéficier du télétravail occasionnel, jusqu’à 24 occurrences annuelles sur les raffineries, et 30 pour les salariés des sièges-sociaux. Une occurrence correspondant à une journée ou une demi-journée.
  • Simple à mettre en œuvre, au travers de l’outil FIORI, vous effectuez une demande auprès de votre superviseur tout comme pour un Congé Payé ou une RTT. Après acceptation, vous pourrez télé-travailler depuis votre domicile ou tout autre espace privé en France, propice à la réalisation de votre activité.
  • De manière exceptionnelle, à votre demande, le plafond d’occurrences pourra éventuellement être dépassé, avec l’approbation de votre superviseur.
     
• La flexibilité dans le travail pour tous les Oetams qui le souhaitent
  • Les horaires variables ont été étendus à l’ensemble des Oetams du Groupe en harmonisant les pratiques sur les sites industriels et aux siège-sociaux. Dès ce mois  de janvier, les Oetams ne bénéficiant pas encore des horaires variables, peuvent de façon volontaire, utiliser le dispositif dans FIORI.
  • Il est à noter que les Cadres, en matière d’horaires, ont toute la latitude souhaitée dans l’exercice de leur fonction. 
     
• Le droit à la déconnexion pour tous
  • En dehors de vos horaires de travail habituels, vous êtes invités à vous déconnecter de vos outils de communication à distance mis à disposition par la société. Compte tenu de nos activités industrielles et commerciales, le droit à la déconnexion ne peut pas se traduire aisément par une solution technique consistant à couper les réseaux durant certaines plages horaires. Cependant en dehors des situations d’urgence, la Direction reconnait que l’usage de la messagerie électronique doit être limité en dehors du temps de travail.
     
• L’amélioration des services aux salariés et du bien-être au travail, c’est possible en 2020
  • Afin de vous accompagner et de faciliter les tâches de votre vie au quotidien, la Direction étudiera les propositions que vous ferez pour la mise en place de services tels que des places en crèche d’entreprise, une aide à  la recherche de garde d’enfants, une conciergerie, un service de paniers repas, un service de repassage, la livraison de colis, des espaces de convivialité (séances de massage, initiation aux sports, ….), des journées zen, etc….
  • Alors n’hésitez pas à fédérer vos propositions pour obtenir le maximum de services dans vos établissements respectifs.